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制造企業都已經全面開始恢復生產了，很多工廠都吸納了大量的新員工。但很容易又陷入了另一個困境，新員工對企業認同度不高，對業務流程不熟悉，對操作技能不熟練，導致產品質量問題頻頻發生。
身為班組長，要如何管好并用好這些新員工呢？如何留住新員工，讓其融入班組團隊呢？保質保量的完成生產任務呢？
很多班組長認為，新員工有公司和部門的培訓了，班組就不用培訓，其實這是不夠的，員工因為企業而來，因為上級而離開，這種事屢有發生。
要想留住新員工，那就需要在他入職后的兩周內讓其迅速融入班組團隊，讓他覺得他的團隊是接納他的，是能讓他在這里學得到東西，能帶著他獲得更高的報酬，那么他也愿意跟隨這個上級，愿意與身邊的同事共事，這樣，才基本算穩定下來了。
一個員工愿意在一個地方留下來，是因為和那里的人建立了和諧的關系，有了依戀后就不會輕易的離開，這就是所謂的歸屬感。
新員工培訓確實是件非常重要，但不緊急的事情。新員工入職首要任務是讓他對整體團體有歸屬感，讓他覺得這里他能干的下去。
公司級別、部門級別的培訓只能讓其了解到企業的制度、文化。而班組長培訓卻能讓其更深刻的了解企業和崗位職責，培訓做到位，比上兩級的培訓更有利于員工的成長和穩定。
班組是組織的最小管理細胞，每個員工都是通過班組來感受團隊的，很多時候，在員工心里班組是怎樣，企業就是怎樣的。
那么我們的班組長具體應該怎么做呢？
一、新員工如何快速融入班組團隊
1、了解TA的情況——溝通聊天，表達友好和接納。
與新員工第一次見面時，不要太吝嗇時間，應花多幾分鐘他們聊聊家常，融洽氣氛，表達友好，使新員工快速去除緊張感和陌生感。
2、介紹本部門情況。
a、生產流程、工藝要求、設備儀器；
b、關鍵人員（有一些什么樣的人，我是什么樣的人）；
c、我們團隊的風氣是什么。
作為班組長，我是一個什么樣的人，我們班組風氣是什么樣的，這對一入職的新員工就講清楚很重要，俗話說“有言在先”就是這個意思。
比如說：“我作為班長，上班就是一是一、二是二，比較嚴格；下班大家可以隨意打打鬧鬧。
我們班的風氣，凡事爭先，不愿落后。所以我要求下屬上班認真、下班隨意、工作積極。”
3、聽聽TA的想法，表達認可、理解、歡迎。
培訓，不一定就是在會議室里進行，也可以是也可以是一對一的單獨溝通、聊天對話。
為新員工介紹了班組的情況，應問一問他們的想法，對他們提出的建議、疑慮、問題要表示理解，要讓他們體會到你對他的認可、歡迎。
二、如何要求新員工
我們既要重視新員工，促成他們留下來；也要重視對新員工的要求。決不能為了留下新員工，應提的要求不敢提，結果造成后續的管理困難。
只要我們提前把要求講出來了，大多數人是能夠理解的，真的不能接受的，早點離開，對雙方也都更好。
1、制度的要求：
制度常常很多，不可能一下子講完，強調以下重點要求項，以及它們對產品、對客戶和對公司的意義。
2、目標和業績的要求：
拿人錢財、與人消災；做事情，每個人都要承擔的責任，要達到起碼的標準。
新員工一入職就要讓TA意識到，我們班組不能混日子。班組的的目標和業績要求，都是關于質量、產量、物耗的。
3、我們一些特別的要求，要重點講，比如防塵、防靜電等。
4、處罰：
國有國法家有家規，做人必須遵規守矩，在工廠必須遵守制度流程和規范標準的要求。要告訴新員工制度就好比刀劍，你不違反它，它決不會不傷害你。
5、要促成其承諾。
要告訴新員工他們都是有素質的人，這些要求也是工廠管理的最基本要求，他們是完全可以做到的。
然后問他們：“你沒問題吧？可以做到吧？”
三、崗位技能如何訓練
1、崗位技能有哪些基本內容？
操作技能（SOP），就是生產作業的手法、步驟、流程，要讓新員工入職就按標準動作、流程操作，壞的操作手法一旦成為習慣，糾正起來費時費力。
檢驗技能（SIP），就是產品質量檢驗的手法、步驟、流程，是員工自檢的能力。要讓新員工一入職就形成良好的自檢意識和擁有自檢能力。
設備點檢與日常維護，要讓新員工意識到日常設備維護是操作人員的責任，不要錯誤的認為這些是都是機修的事情，形成錯誤的觀念。
6S要求：要告訴新員工，班組每天要進行小的整理、整頓、清潔、清掃，每周有大的6S活動；
要告訴新員工哪些地方是TA的責任區域，要做到什么標準；要告訴新員工6S不是做表面功夫，為了提升員工素養，保證企業高效、高品質的生產。
2、崗位技能培訓如何開展？
誰是主導者？——班組長、車間主管是主導者！如果主導者消極等待，不主動作為，崗位培訓工作不可能做得有聲有色。
當然， 車間一線管理者不可能熟練掌握所有的技能，所以必須尋求支援和協助。
誰是協助者？——品質部、技術部、管委會、協力廠！管委會會根據各班組、車間提出的協助要求，協調品質技術部門以及外協廠，做出崗位培訓計劃，幫助班組完成崗位培訓。
3、崗位技能培訓如何做？
講給TA聽——要有耐心，詳細地講1-2遍；
做給TA看——做也要1-2遍；
做給你看——讓TA做給你看，也要做1-2遍；
檢查TA做的過程和結果——讓他獨立操作，然后去抽查TA做的動作、流程、步驟是否正確，并且檢查TA所做的產品是否符合質量要求、工作效率有沒有達到標準。
四、如何讓新員工100天內成為一線產量標兵？
企業要想留住新員工，首先讓他感覺班組長是接納他的，人際關系和諧，他能在這里學到東西，能有更高的收入。其次，工作環境要整潔，車間亂堆放會給新人管理不規范、不穩定的感覺。新員工掌握了技能并溶入到班組同事中，就會有依賴感、歸屬感，逐漸成為企業的骨干、標兵。
（一）、讓士兵會打仗——輔導
新兵入營——讓他知道來干什么的 （三天左右）
1、給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己 的地方；
2、開一個歡迎會介紹團隊里的每一人，相互認識；
3、單獨溝通：讓其了解公司過去、現在和未來，并了解新人成長經歷、家庭背景、職業規劃。告知工作職責及給自身帶來的價值和成長。明確每天要做什么，怎么做。熟悉公司企業文化。
4、對于日常工作中的問題及時發現及時糾正，并給予及時肯定和表揚；檢查每天的工作量；
5、讓老人盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。新人最好按時下 班，不要加班。要點：消除陌生感， 做好職業規劃，協助其成長。
（二）、新兵訓練——讓他知道如何能干好 （三周左右）
1、帶領新人熟悉環境和各部門人，讓他知道怎么發傳真，用哪個電腦發郵件，需要什么東西 改找那個人，如何問好等等；
2、將新人安排在離自己近的地方，方便觀察和指導。
3、及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習；
4、對其成長和進步及時肯定和贊揚，并提出更高的期望。要點：關心生活、關注工作、觀察細節。
（在車間設定每天目標產量，用目標管理指明方向）
（三）、適者生存——讓他知道干不好就消失 （30天左右）
1、基本要掌握的技能和方法已掌握，對其講清工作的要求；講清公司考核的指標及考核要求；
2、鼓勵多參與公司活動，觀察其優點和能力， 揚長避短。
3、犯了錯誤時給其改變的機會，必要時刺激其改變，查看其逆境時的心態，觀察其行為，看 其的培養價值；需要給其壓力，同時要刺激一 下，如果實在無法培養，看看是否適合其它部門，多給其機會；要點：講清規則、講清成果、講清后果。
（建立績效考核，每月評比優秀班組和人個）
（四）、如何勵士，讓士兵愛打仗？
1、發現其表現好的地方，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵；切忌進行秋后算賬式的表 揚和形式化的表揚；
2、多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不同的驚喜感；
3、授予下屬更多的自主權展示、宣傳下屬的成績；切忌只知懲罰不知表揚；只知要求，不知鼓勵；
（樹立樣板車間和樣板流水線）
（五）、感動常在——我心中你最重
1、 關注下屬的生活，發自內心的愛他；當他受打擊、工作需要幫助、生病、缺乏凝聚力、面臨去留、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多給予鼓勵，多支持、多溝通、多關心、多幫助。
2、記住部門每個同事生日，并在生日當天部門集體慶祝；記錄部門大事記和同事的每次突破 和進步，給每次的進步給予表揚、獎勵。
（人事部門可定期舉辦集體活動）
（六）、獻計獻策——工作用心更要用腦（第3個月）
1、鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議，當下屬提出好的建議時及時表揚，如果建議未被采納也要去肯定他們；
2、建立激勵機制，搞好團隊建設、團隊文化制度，好的經驗要多進行會議商討、分享；
3、每次會議給下屬足夠發言的空間和發言權，當他們發言之后作出表揚和鼓勵；切忌大權獨攬，武斷專行；
（七）、讓士兵打勝仗——規劃
心中有神——賦予他神圣的使命
1、幫助下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向；
2、時刻關注下屬，當下屬有負面的情緒時，要及時調整，要對下屬的各個方面有敏感性；當 下屬問道一下負面的、幼稚的問題時，要轉換方式，從正面積極的一面去解除他的問題，給下屬一個滿意的答案；
3、放大公司的愿景和文化價值、放大戰略決策 和領導意圖、放大執行成果和工作的意義，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質；
4、當公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導大家分享。隨時隨地激勵下屬。
（制定好每月生產計劃，收入和業績掛鉤）
（八）、血濃與水——不拋棄不放棄（第3個月）
1、舉辦團隊活動，找出每個人的優點，根據優點，規劃合適的工作方式；
2、舉辦談心活動，說說自己近期的工作生活，了解下屬的狀況，培養團隊之間的感情；
3、團隊進行結對活動，相互監督，相互幫助，彼此也進行競爭；
4、每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，增加團隊的凝聚力；要求：坦誠、賞識、感情；敢于犧牲。
（每年適當開展1~2次團隊訓練，戶外拓展）
（九）、更上一層樓——會當凌絕頂，才覽眾山小（季度考核）
1、每個季度保證至少兩次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調查，談話做 到有理、有據、有節；
2、績效面談要做到：明確目的；員工自評；做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什么努力和鋪墊，哪些方面做的不足，哪些方面和其 他同仁有差距；
3、領導的評價包括：成果、能力、日常表現，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時 候要有真實的案例做支撐；
4、協助下屬制定目標和措施，讓他敢于做出承諾，監督檢查目標的進度，協助他達成既定的目標；
5、為下屬爭取發展提升的機會，多與他探討未來的發展，至少每3-6個月給下屬書面反饋報告一次；
6，讓下屬覺得重視他，多鼓勵下屬參加培訓，平時多學習，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查。要點：未來規劃；談話不要緊盯錯誤和缺點；更多成長晉升。
